L’embauche d’un professionnel étranger par une entreprise brésilienne suppose de coordonner deux rapports juridiques : la relation de travail, régie par le droit brésilien du travail, et la régularisation de sa situation migratoire, qui lui permet de résider au Brésil et d’y exercer cette activité.
L’expression « visa de travail » est donc utile dans le langage courant, mais elle simplifie un système qui comprend plusieurs modalités. Tous les étrangers qui fournissent des services au Brésil ne relèvent pas de la même autorisation. Un salarié embauché sous le régime de la Consolidação das Leis do Trabalho (CLT, Consolidation des lois du travail), un dirigeant sans contrat de travail salarié, un technicien envoyé par une entreprise étrangère, un professionnel intervenant dans un transfert de technologie et un nomade numérique peuvent relever de fondements migratoires différents.
Pour embaucher régulièrement un étranger comme salarié d’une entreprise brésilienne, le principal texte est la résolution normative nº 02/2017 du Conseil national de l’immigration (CNIg), ci-après « RN nº 02 ». Elle régit l’autorisation de résidence à des fins professionnelles assortie d’un lien d’emploi au Brésil et exige une concordance entre le contrat, les fonctions exercées et la qualification professionnelle de l’intéressé.
L’analyse doit donc commencer par la relation professionnelle qui existera réellement. Utiliser une modalité sans lien d’emploi alors que l’activité constitue, dans les faits, un emploi salarié — ou, inversement, organiser comme un emploi une activité qui possède son propre fondement migratoire — peut créer des incohérences inutiles en droit du travail et en droit migratoire.
Dans quels cas la RN nº 02/2017 est-elle la modalité appropriée ?
La RN nº 02 s’applique à l’étranger qui exercera une activité au Brésil dans le cadre d’un lien d’emploi soumis au droit brésilien du travail. Les éléments déterminants sont l’existence d’un employeur au Brésil et d’un contrat de travail qui corresponde aux fonctions que l’immigrant exercera effectivement.
Lorsque le professionnel se trouve encore à l’étranger, l’entreprise qui l’embauche est normalement l’auteur de la demande. S’il se trouve déjà régulièrement au Brésil, la réglementation permet, selon le cas, que la demande d’autorisation de résidence soit présentée par l’entreprise ou par le visiteur ou immigrant lui-même.
Le texte admet également qu’une personne physique soit employeur. Dans cette hypothèse, la demande doit être accompagnée, dans la mesure applicable, des pièces exigées d’un employeur personne morale. Dans la pratique des entreprises, la plupart des dossiers concernent toutefois des sociétés brésiliennes qui recrutent des professionnels étrangers pour leurs équipes locales.
Il faut distinguer cette situation de celle régie par la RN nº 11/2017. Un directeur ou administrateur étranger nommé pour exercer des pouvoirs de gestion sans lien d’emploi salarié ne doit pas automatiquement être considéré comme salarié à des fins migratoires. De même, l’assistance technique, le transfert de technologie et d’autres prestations temporaires de services sont soumis à des règles propres : ils ne relèvent pas de la RN nº 02 du seul fait que l’étranger exerce une activité professionnelle au Brésil.
Le contrat de travail et les fonctions exercées au Brésil
L’autorisation migratoire est directement liée à la relation d’emploi sur laquelle repose la demande. Le contrat présenté au ministère de la Justice et de la Sécurité publique doit contenir les clauses minimales requises par la réglementation et être compatible avec la CLT.
Lorsque le professionnel se trouve encore à l’étranger et qu’une demande d’autorisation préalable de résidence est déposée, la RN nº 02 exige un contrat de travail à durée déterminée. En revanche, pour l’intéressé qui se trouve sur le territoire brésilien, elle admet un contrat à durée déterminée ou indéterminée, sous réserve des autres conditions applicables.
Cette différence compte, car le dossier migratoire ne doit pas être préparé isolément par le service chargé de l’immigration ou par le professionnel étranger. Les fonctions, la rémunération, la durée du contrat, le lieu de travail et les autres éléments de l’embauche doivent correspondre à ce qui sera effectivement mis en œuvre après l’entrée en fonctions.
Des changements ultérieurs peuvent également avoir des conséquences migratoires. Un changement d’employeur exige une procédure spécifique sur MigranteWeb, la plateforme électronique brésilienne de traitement de ces demandes. Les changements de fonctions ou de lieu d’exercice, même au sein du même employeur ou groupe de sociétés, doivent eux aussi être examinés et, lorsque cela s’applique, signalés à l’autorité migratoire.
Examen des qualifications et de l’expérience professionnelle
La RN nº 02 ne se limite pas à constater l’existence d’une offre d’emploi. Le ministère vérifie l’adéquation des qualifications et de l’expérience professionnelle de l’étranger avec l’activité qu’il exercera au Brésil.
La preuve est généralement apportée au moyen de diplômes, de certificats ou d’attestations émanant des entités auprès desquelles le professionnel a exercé ses activités. Le texte prévoit plusieurs voies de qualification, selon le niveau de formation et l’expérience du candidat. Il mentionne notamment :
- un master, un doctorat ou un diplôme de l’enseignement supérieur compatible avec l’activité à exercer ;
- une formation postuniversitaire d’au moins 360 heures, accompagnée d’une année d’expérience dans le domaine de spécialisation ;
- un diplôme de l’enseignement supérieur et, en règle générale, au moins deux années d’expérience professionnelle comptées à partir de la fin des études de premier cycle ;
- une formation technique spécifique et au moins trois années d’expérience ;
- au moins douze années de scolarité et quatre années d’expérience dans une profession n’exigeant ni formation technique ni diplôme supérieur ; ou
- au moins trois années d’expérience dans une profession artistique ou culturelle qui ne requiert pas de formation scolaire.
La RN nº 02 prévoit elle-même des situations exceptionnelles. Lorsque l’adéquation du profil professionnel aux fonctions peut être démontrée par d’autres moyens, l’administration peut, à son appréciation, écarter l’exigence ordinaire de formation, à condition que le professionnel justifie d’au moins cinq années d’expérience.
Un régime particulier existe également pour les professionnels qui appartiennent ou ont appartenu à une société étrangère du même groupe que l’entreprise brésilienne demanderesse. Dans ce cas, la durée de service à l’étranger peut être attestée par une déclaration de l’entreprise brésilienne, sous réserve du respect des conditions fixées par le texte.
L’examen des qualifications exige une cohérence documentaire particulièrement rigoureuse. L’intitulé du poste figurant au contrat, le parcours professionnel, les diplômes et les attestations d’expérience doivent étayer les mêmes fonctions. Un intitulé trop générique ou une description des activités incompatible avec les justificatifs professionnels peut entraîner une demande de pièces complémentaires ou compromettre le dossier.
La demande peut être engagée depuis l’étranger ou au Brésil
Si le professionnel se trouve à l’étranger, la procédure commence normalement par une demande d’autorisation préalable de résidence auprès de la Coordination générale de l’immigration de travail du ministère de la Justice et de la Sécurité publique, déposée par voie électronique sur MigranteWeb.
Après l’approbation de cette demande, la décision est utilisée dans la procédure consulaire pour délivrer le visa temporaire correspondant. L’étranger entre ensuite au Brésil et doit s’enregistrer auprès de la Police fédérale afin d’obtenir son numéro du Registre national migratoire (RNM) et sa carte du Registre national migratoire (CRNM).
Lorsque l’étranger est déjà sur le territoire brésilien et que sa situation concrète permet de demander la résidence, l’autorisation peut être sollicitée directement au Brésil par MigranteWeb. Dans ce scénario, une étape consulaire intermédiaire n’est pas nécessairement requise, mais les exigences relatives au contrat, aux qualifications professionnelles et aux pièces générales du dossier d’immigration de travail demeurent applicables.
La présence au Brésil en qualité de visiteur ne doit donc pas être considérée, à elle seule, comme un obstacle absolu à une régularisation permettant de travailler. La voie appropriée dépend du statut migratoire de l’intéressé, du fondement invoqué et du moment auquel l’embauche est organisée.
Durée initiale de la résidence, renouvellement et passage à une durée indéterminée
L’autorisation accordée sur le fondement de la RN nº 02 a une durée initiale pouvant atteindre deux ans. Il s’agit d’un maximum, et non d’une durée obligatoire : l’autorisation peut être accordée pour moins longtemps, selon le contrat présenté et la structure de la demande.
Après cette première autorisation, la RN nº 30/2018 prévoit deux voies distinctes. Le renouvellement de la durée de résidence sur le fondement de la RN nº 02 doit s’appuyer sur un nouveau contrat de travail à durée déterminée ; le passage à une résidence de durée indéterminée exige, quant à lui, un nouveau contrat de travail à durée indéterminée. Dans les deux cas, le contrat doit respecter les règles de la CLT.
Cette distinction est importante, car le droit du travail limite également l’utilisation successive de contrats à durée déterminée. L’article 445 de la CLT dispose qu’un contrat à terme ne peut être conclu pour plus de deux ans ; selon l’article 451, un contrat à durée déterminée prolongé plus d’une fois devient un contrat à durée indéterminée. L’article 452 prévoit en outre une règle propre aux contrats successifs conclus à moins de six mois d’intervalle, sous réserve des exceptions légales.
Dans la situation la plus courante, où le même lien d’emploi se poursuit, une embauche initiale d’un an peut ainsi être prolongée d’un an, dans la limite de deux ans prévue par le droit du travail. Si le contrat initial a déjà été conclu pour la durée maximale de deux ans et que la relation d’emploi continue, la structure normale devient un contrat à durée indéterminée, accompagné d’une demande migratoire de transformation de la résidence en résidence à durée indéterminée. Il ne s’agit donc pas d’un renouvellement automatique pour de nouvelles périodes de deux ans : la solution migratoire doit refléter la nature et la durée juridiquement valables du contrat de travail.
Changement d’employeur et modifications pendant la relation de travail
Une autorisation de résidence pour travailler ne doit pas être considérée comme une permission générale d’occuper n’importe quel emploi au Brésil. Elle est délivrée sur la base d’une relation concrète entre l’immigrant, l’employeur et l’activité déclarée dans le dossier.
Le changement d’employeur fait l’objet d’une procédure spécifique, à effectuer sur MigranteWeb. Ce point est particulièrement important lors de transferts entre sociétés d’un même groupe, de réorganisations internes, d’acquisitions d’entreprises ou de mouvements de dirigeants qui quittent une fonction pour en exercer une autre.
Même sans changement d’employeur, une modification des fonctions ou du lieu d’exercice de l’activité doit, selon les orientations actuellement publiées par le ministère de la Justice, être communiquée par les canaux administratifs appropriés.
Ces précautions évitent que les documents migratoires continuent de décrire une situation professionnelle qui ne correspond plus à l’activité effectivement exercée au Brésil.
Professionnels diplômés au Brésil et autres modalités de travail
La RN nº 02 n’est pas la seule voie de résidence fondée sur un travail salarié. Depuis 2024, la RN nº 50 prévoit un régime spécifique pour l’immigrant qui a achevé au Brésil des études supérieures de premier cycle ou des études de deuxième ou troisième cycle stricto sensu, se trouve sur le territoire national et souhaite obtenir une résidence à des fins professionnelles.
Le système brésilien comprend en outre diverses modalités de travail sans lien d’emploi salarié ou poursuivant un objectif professionnel particulier : administrateur ou directeur d’une société à investissement étranger, assistance technique, transfert de technologie, formation professionnelle, recherche, activités maritimes et autres situations régies par des résolutions spécifiques.
Avant de déposer une demande, il faut donc identifier la nature juridique réelle de l’activité. L’existence d’une rémunération ou d’une prestation de services ne signifie pas, à elle seule, que la RN nº 02 constitue le bon fondement.
La règle des deux tiers de travailleurs brésiliens et le débat constitutionnel
Outre les conditions migratoires de la RN nº 02, la CLT contient toujours, dans son chapitre sur la « nationalisation du travail », une règle de proportion entre travailleurs brésiliens et étrangers. Ses articles 352 et 354 imposent aux entreprises concernées comptant au moins trois salariés une proportion de Brésiliens d’au moins deux tiers. Le paragraphe unique de l’article 354 étend cette proportion à la masse salariale correspondante.
La CLT prévoit elle-même des exceptions et assimilations importantes. L’article 353 assimile, à cette fin, certaines personnes étrangères à des Brésiliens ; l’article 357 exclut du calcul les salariés occupant des fonctions techniques spécialisées lorsque, de l’avis de l’autorité compétente, les travailleurs nationaux font défaut. Même selon une lecture littérale de la CLT, la règle ne se réduit donc pas à un simple plafond arithmétique détaché des circonstances concrètes.
L’applicabilité actuelle de ces dispositions fait toutefois l’objet d’une controverse constitutionnelle. La Constitution de 1988 garantit l’égalité devant la loi des Brésiliens et des étrangers résidant au Brésil, tandis que la loi sur la migration retient parmi ses principes l’égalité de traitement et des chances pour les migrants, ainsi que la protection du travailleur sans discrimination fondée sur la nationalité ou le statut migratoire. Dans ce contexte, une partie importante de la doctrine conteste le maintien en vigueur, après l’adoption de la Constitution, de la règle de proportionnalité.
Ce débat a déjà été porté devant les juridictions dans des affaires directement liées aux autorisations de résidence pour travailler. En décembre 2024, la Cinquième chambre du Tribunal régional fédéral de la 1re région, statuant sur l’appel formé dans une procédure de mandado de segurança (recours constitutionnel visant à protéger un droit certain) nº 1071083-10.2022.4.01.3400, a confirmé une décision écartant l’application de l’article 354 de la CLT. Elle a estimé que la règle des deux tiers n’avait pas été maintenue en vigueur par la Constitution de 1988, car elle était incompatible avec le principe d’égalité. Ce précédent est important, mais il ne s’agit pas d’une décision contraignante du Tribunal fédéral suprême tranchant définitivement la question pour tous les cas.
En pratique, une entreprise employant un nombre important de professionnels étrangers ne doit donc ni ignorer le texte qui figure encore formellement dans la CLT, ni considérer la question comme juridiquement incontestée. La composition des effectifs, la masse salariale, les fonctions exercées, les éventuelles exceptions ainsi que la position administrative ou judiciaire applicable doivent être appréciées au cas par cas, surtout si la proportion peut influer sur une procédure migratoire ou un contrôle du droit du travail.
Embauche, paie et résidence fiscale
La régularisation migratoire ne remplace pas les obligations découlant de l’embauche en droit du travail. Une fois le lien d’emploi brésilien établi, la relation doit être gérée conformément aux règles applicables en matière de travail, de sécurité sociale et de paie.
Il faut également distinguer résidence au sens du droit migratoire et résidence fiscale. Selon les règles fiscales applicables, l’étranger qui entre au Brésil pour y occuper un emploi salarié peut devenir résident fiscal dès son arrivée. Pour les professionnels transférés depuis d’autres pays, cette date peut avoir des incidences sur le salaire versé à l’étranger, les primes, les stock-options, l’épargne retraite privée, les placements et d’autres éléments de rémunération ou de patrimoine international.
Dans un transfert international de salarié, l’immigration, le contrat de travail, la paie et la fiscalité doivent donc être examinés de façon coordonnée. L’objectif n’est pas seulement de permettre l’entrée du professionnel au Brésil, mais aussi d’organiser correctement sa relation avec l’entreprise pendant toute la durée du transfert.
Réunion familiale
La résidence fondée sur le travail peut aussi servir de base à des demandes de réunion familiale pour le conjoint, le partenaire, les enfants et les autres membres de la famille couverts par la réglementation. Les proches font l’objet de procédures distinctes, mais leur installation peut être organisée conjointement avec le transfert du travailleur.
Lorsque la résidence du travailleur est accordée pour une durée déterminée, la durée de la résidence dérivée accordée aux membres de sa famille suit normalement celle de la personne qui les fait venir. Lorsqu’un transfert concerne toute la famille, les actes de mariage, les preuves de filiation et les justificatifs des autres liens familiaux doivent donc être préparés avec le dossier principal.
Questions fréquentes sur le visa et la résidence pour travailler
Tout étranger qui travaille au Brésil doit-il relever de la RN nº 02 ?
Non. La RN nº 02 vise le travail assorti d’un lien d’emploi de droit brésilien. Les administrateurs sans lien d’emploi, les techniciens, les professionnels participant à un transfert de technologie, les nomades numériques et d’autres catégories peuvent relever de fondements différents.
L’entreprise brésilienne doit-elle déposer la demande ?
Lorsque le professionnel est à l’étranger et qu’une autorisation préalable de résidence est recherchée, l’entreprise ou l’institution brésilienne intéressée par sa venue présente normalement la demande. Lorsque l’étranger est déjà au Brésil, l’entreprise ou l’immigrant lui-même peut avoir qualité pour demander l’autorisation, selon la modalité applicable.
Quelle est la durée de la première autorisation ?
La RN nº 02 prévoit une résidence initiale de deux ans au maximum. Si le contrat à terme est plus court, un renouvellement peut être utilisé dans les limites applicables en droit du travail ; dans une relation continue, un contrat initial d’un an peut, par exemple, être prolongé d’un an. Si le lien d’emploi a déjà atteint la durée maximale de deux ans et se poursuit, la solution normale consiste à conclure un contrat à durée indéterminée et à demander la transformation de la résidence en résidence à durée indéterminée, conformément à la RN nº 30/2018.
Un diplôme universitaire est-il indispensable ?
Pas nécessairement. La RN nº 02 prévoit plusieurs combinaisons de formation et d’expérience professionnelle, notamment une formation technique, douze années de scolarité accompagnées d’une expérience professionnelle, ainsi que des cas exceptionnels fondés sur une expérience prolongée. L’essentiel est de démontrer l’adéquation entre le profil professionnel et les fonctions exercées au Brésil.
L’étranger peut-il changer d’employeur ?
Oui, mais ce changement ne doit pas être traité comme une simple modification interne du contrat. Une procédure migratoire spécifique au changement d’employeur existe sur MigranteWeb ; les documents doivent être actualisés avant la nouvelle relation de travail ou en coordination avec sa mise en place.
Le conjoint du travailleur peut-il travailler au Brésil ?
Le membre de la famille qui obtient une résidence au titre de la réunion familiale peut exercer une activité rémunérée au Brésil, sous réserve des règles propres à la profession ou à l’activité concernée.
L’entreprise doit-elle maintenir deux tiers de salariés brésiliens ?
La CLT contient toujours cette règle dans ses articles 352 à 354, y compris pour la masse salariale, mais son applicabilité après la Constitution de 1988 est juridiquement controversée. Un précédent récent du Tribunal régional fédéral de la 1re région a écarté l’article 354, estimant qu’il n’avait pas été maintenu en vigueur après l’adoption de la Constitution. En l’absence de décision contraignante du Tribunal fédéral suprême mettant fin à la controverse, l’analyse doit tenir compte du cas concret, de la composition des effectifs et des risques administratifs ou sociaux en cause.
Conclusion
L’embauche d’un étranger au Brésil ne devrait pas commencer par le choix abstrait d’un « visa de travail ». Il faut d’abord identifier la nature de la relation professionnelle qui sera réellement établie, puis déterminer si elle relève du travail assorti d’un lien d’emploi ou d’une des modalités particulières prévues par la réglementation migratoire.
Sous le régime de la RN nº 02, le contrat de travail, les qualifications professionnelles et la procédure migratoire forment les composantes d’un même projet. Lorsque ces étapes sont préparées séparément, le risque d’incohérence augmente entre les fonctions déclarées, les justificatifs professionnels et la réalité de l’embauche.
Pour les entreprises qui transfèrent des professionnels au Brésil, il faut aussi prévoir dès le départ la durée de la résidence, les éventuels changements de fonctions ou d’employeur, la situation des proches ainsi que les effets de ce transfert international en droit du travail et en fiscalité.
Conseil juridique pour l’embauche et le transfert de professionnels étrangers
SCCM conseille les entreprises et les professionnels étrangers pour organiser les autorisations de résidence à des fins professionnelles au Brésil : analyse de la modalité migratoire adaptée, préparation des pièces, démarches sur MigranteWeb, coordination avec les contrats de travail et suivi des étapes ultérieures d’enregistrement et de maintien de la résidence.
Lorsque le transfert concerne également la famille, une rémunération internationale, une participation au capital ou d’autres questions patrimoniales, l’analyse peut être coordonnée avec les autres domaines juridiques concernés afin que l’organisation migratoire corresponde exactement à l’opération menée au Brésil.